«Ընտանիք-կարիերա» հավասարակշռություն կանանց համար․ ընտանիքամետ պայմաններ աշխատավայրում
Ընտանիքամետ աշխատանքային միջավայր ՀՀ-ում
Հայաստանում կանանց ներգրավվածությունը աշխատաշուկայում 48 % է, տղամարդկանցը՝ 71 %։ Սրա պատճառը խնամքի անհամաչափ բեռն է, որը աշխատաշուկայից դուրս է մղում հատկապես 25-39 տարեկան կանանց։
Տնային աշխատանքն ու ընտանիքի խնամքը հաճախ չեն գնահատվում, թեև դրանք զբաղեցնում են կանանց օրվա մեծ մասը։ Հայաստանում չվարձատրվող աշխատանք կատարողների 67 %-ը կանայք են։ Նրանք շաբաթական ավելի քան 58 ժամ են հատկացնում այս չվճարվող աշխատանքին։ Բացի այդ, ավելի հաճախ հենց կանայք են կանգնում կարիերայի և ընտանիքի միջև բարդ ընտրության առաջ։ Սա տնտեսագիտության մեջ կոչվում է «մայրության տուգանք» (motherhood penalty) ։
Այն մասին, թե ինչպես գործատուն կարող է ավելի ընտանիքամետ միջավայր ստեղծել և ինչ մեխանիզմներ է առաջարկում դրա համար պետությունը։
- Մարտի 8-ի հակառակ կողմը. ՀՀ-ում կանանց 52 տոկոսը աշխատանք չունի և չի փնտրել
- Ինչպե՞ս են Երևանում օգնում բռնության ենթարկված կանանց․ անձնական պատմություններ
- Կանայք ավելի շատ ներկայացված կլինեն Հայաստանի ՏԻՄ-երում․ ի՞նչ կփոխի դա
Ընտանիքամետ աշխատավայրի օրինակ
«Մեր գործավար տիկին Ալվարդը սովորություն ունի․ յուրաքանչյուր երիտասարդ կնոջ աշխատանքի ընդունման դիմումը մուտքագրելիս անպայման ասում է․ «Քեզ ֆիզարձակուրդ ես եմ ուղարկելու»։ Ինչպես ասում է, այնպես էլ անում»,– կատակում է Կրթական տեխնոլոգիաների ազգային կենտրոնի աշխատակից Տաթևիկ Յափունջյանը։
Այստեղ վերջին 1 տարվա ընթացքում հինգ երեխա է ծնվել։ Երիտասարդ մայրերից երկուսն ընտրել են հեռավար աշխատանքի տարբերակը, մյուս երեքը նախընտրել են մայրության արձակուրդ վերցնել՝ հստակ իմացությամբ՝ իրենց աշխատավայրում սպասում են միշտ։
«Երեխայիս ծնունդը համընկավ աշխատանքային առաջընթացի հետ․ դարձա համաեվրոպական eTwinning ծրագրի հայաստանյան համակարգողը։ Մի կողմից շատ էի ուզում վայելել դստերս ներկայությունը, մյուս կողմից հասկանում էի, որ ավելանալու են նաև կենցաղային հոգսերը։ Այդ ժամանակ էր, որ ճկունությունը առավել կարևոր դարձավ։ Եվ գործատուի հետ քննարկման արդյունքում եկանք որոշման, որ կաշխատեմ հեռավար, որպեսզի հնարավորություն ունենամ և՛ լիարժեք վայելել մայրությունս, և՛ չկտրվել աշխատանքից»,– ասում է Տաթևիկը։
Ըստ նրա՝ երիտասարդ կնոջ համար, որը որոշում է երեխա ունենալ, պակաս կարևոր չէ նաև ֆինանսական կայունությունը։ Հեռավար աշխատանքը լուծում է նաև այս խնդիրը։
«Առհասարակ, աշխատանքային հարաբերություններում շատ կարևոր է գործատուի՝ աշխատակցի կողքին լինելը և նրան աջակցելը։ Դրա արդյունքում է ստեղծվում փոխըմբռնման, ջերմ միջավայր, որից շահում է թե՛ գործատուն, թե՛ աշխատակիցը։ Այդ աջակցությունը տարբեր դրսևորումներ կարող է ունենալ՝ հարգալից վերաբերմունքից մինչև ճկուն աշխատաժամեր, հեռավար աշխատանքի հնարավորություն, երբ շեշտը դրվում է արդյունքի վրա, ոչ թե ֆիզիկական ներկայության։ Այս պարագայում աշխատակիցն ավելի նվիրված է դառնում։ Հատկապես մայրության շրջանում գործատուի նման վերաբերմունքը դառնում է ոչ միայն մասնագիտական, այլև մարդկային և բարոյական շատ մեծ աջակցություն»,– կարծում է Տաթևիկը։
ԿՏԱԿ տնօրեն Արտակ Պողոսյանն ասում է՝ ընտանիքամետ միջավայրի ձևավորումը աշխատավայրում ոչ միայն սոցիալական պատասխանատվության դրսևորում է, այլև ռազմավարական որոշում․
«Մարդկային ռեսուրսը մեր կարևորագույն ձեռբերումներից է, իսկ նման մոտեցումը թույլ է տալիս էականորեն նվազեցնել արժեքավոր կադրերի արտահոսքը։ Ընտանիքամետ միջավայրը աշխատողի մոտ պատկանելության զգացողություն է առաջացնում, համոզմունք, որ գործատուն իր կողքին է։ Մենք ունենք աշխատակիցներ, որոնք մեզ մոտ աշխատում են ավելի, քան 20 տարի։ Կան կանայք, որոնք աշխատելու ընթացքում 3 անգամ ֆիզարձակուրդ են գնացել։ Մեզ համար շատ կարևոր է, որպեսզի նրանցից յուրաքանչյուրն իմանա՝ իրեն սպասում են, մայրության արձակուրդի ընթացքը չհամարի կորած ժամանակաշրջան։
Մեզ մոտ շատ են դեպքերը, երբ վերադարձից հետո աշխատակիցը վերապատրաստվել է և ավելի բարձր հաստիքի նշանակվել։ Մեր գործունեության հիմքում մշտապես եղել են աշխատակիցների կարիքներին արձագանքող մոտեցումները։ Եվ դրանք գործնականում իրենց արդյունավետությունը ցույց տվեցին Քովիդ համավարակի ընթացքում։ Երբ ավանդական, ընդունված աշխատանքային ռեժիմը կոլափսի առաջ կանգնեց, մենք շատ սահուն անցանք այդ փուլը»,– ասում է Պողոսյանը։
Ըստ նրա՝ ճկուն աշխատաժամերը, կամ հիբրիդային աշխատանքային գրաֆիկը, վճարովի հավելյալ արձակուրդի հնարավորությունը, հայրության արձակուրդը այն նվազագույն ընտանիքամետ մոտեցումներն են, որոնք ամրագրված են նաև աշխատանքային օրենսդրությամբ։
Պողոսյանն ասում է, որ ԿՏԱԿ սկզբունքներից է նաև աշխատակիցների շարունակական կրթության, ինքնկրթության խրախուսումը, վերապատրաստումները և այլն․
«Մեր յուրաքանչյուր աշխատակից գիտի, որ մենք միայն կողմ ենք իր հմտությունների և կարողությունների զարգացմանը, և եթե կա հնարավորություն վերապատրաստվելու կամ կրթվելու, այդ թվում և արտասահմանում, մենք ամեն կերպ կաջակցենք նրան։ Կարծում եմ՝ երիտասարդ կադրերի համար դա շատ կարևոր գործոն է՝ աշխատավայր ընտրելիս»։
2025 թ․–ին Հայաստանում առաջին անգամ տեղի ունեցավ «Ընտանիքամետ գործատու» տարբերանշանի և վկայականների հանձնման արարողություն։ Կրթական տեխնոլոգիաների ազգային կենտրոնը միակ պետական կառույցն էր, որ ստացավ «Ընտանիքամետ գործատու» վկայական։
Ի՞նչ է նշանակում՝ լինել ընտանիքամետ գործատու
Ընտանիքամետ է համարվում այն աշխատավայրը, որտեղ գործող քաղաքականություններն ու ընթացակարգերը հնարավորություն են տալիս աշխատողին սահուն, առանց սթերսի համատեղել ընտանեկան կյանքն ու աշխատանքը։ Օրինակ՝ պահպանել աշխատանքն ու եկամուտը և միևնույն ժամանակ հոգ տանել ընտանիքի՝ խնամքի կարիք ունեցող անդամի մասին։
Ընտանիքամետ աշխատավայրի հիմնական բաղադրիչներ են՝
- ճկուն աշխատանքային ժամերով/պայմաններով աշխատելու հնարավորությունը,
- վճարվող արձակուրդներ և ազատ օրեր ունենալը,
- երեխայի կամ ընտանիքի անդամի խնամքի հարցում աջակցությունը,
- բարեկեցության և կարիերայի զարգացման կարևորումը։
Եվ չնայած, որ ընտանիքամետ աշխատանքային միջավայրը նպաստավոր է բոլորի համար, դա առավելապես վերաբերում է կանանց՝ ելնելով նրանց վերարտադրողական առանձնահատկություններից։ Բացի դրանից, հենց նրանք են կատարում կենցաղային գործերի մեծ մասը։ Եվ պետք է հաշվի առնել նաև այն հանգամանքը, որ հիմնականում կանանց ուսերին է մնում երեխայի, հաշմանդամություն կամ խնամքի կարիք ունեցող ընտանիքի անդամի մասին հոգ տանելու պատասխանատվությունը։
Ի՞նչու է ընտանիքամետ մոտեցումը ձեռնտու նախ գործատուներին
Վերջին տարիներին մի շարք հետազոտություններ են իրականացվել աշխարհում՝ ընտանիքամետ աշխատանքային միջավայրի վերաբերյալ։ Օրինակ՝ 2019 թ. Deloitte-ը անցկացրել է ﬕլենիալների գլոբալ հարցում, որին մասնակցել են մոտ 13 000 ﬕլենիալներ՝ 42 երկրից, նաև Z սերնդի 3,000 ներկայացուցիչներ՝ 10 երկրներից։
Միլենիալներ, կամ Y սերունդ անվանում են 1981 թվականից հետո ծնվածներին։ Այս սերունդը նոր հազարամյակը դիմավորել է երիտասարդ հասակում։ Համարվում է, որ այն խորը ներգրավվածություն ունի թվային տեխնոլոգիաներում։
Z սերունդ (Generation Z) տերմինը կիրառվում է այն դեպքում, երբ խոսքը գնում է 1990-ականների կեսերից մինչև 2010-ականների սկիզբը ծնված մարդկանց մասին։ Z սերունդը համարվում է առաջին թվային սերունդը, որի ներկայացուցիչները «մեծացել են սմարթֆոնը ձեռքին»։ Ըստ մարդաբանների՝ նրանց մոտ արտահայտված չէ ռեալ և առցանց կյանքի սահմանը։ Բացի դրանից, նրանք մեծ կարևորություն են տալիս աշխատանքում իրենց ինքնարտահայտման հնարավորությանը։
Դրա արդյունքները փաստում են՝
- Z սերնդի 19 %-ը և ﬕլենիալների 22 %-ը առաջիկա տարիներին պլանավորում են լքել իրենց ներկայիս աշխատավայրը՝ աշխատանքի և անձնական կյանքի վատ հավասարակշռման (ճկունության պակասի) պատճառով;
- Z սերնդի 27 %-ը և ﬕլենիալների 28 %-ը պլանավորում են լքել աշխատավայրը՝ սովորելու և զարգանալու հնարավորությունների պակասի պատճառով;
- Z սերնդի 33 %-ը և ﬕլենիալների 35 %-ը մտադիր են լքել աշխատավայրը՝ առաջխաղացման հնարավորությունների սահմանափակ լինելու պատճառով։
Մի շարք այլ ուսումնասիրություններ էլ փաստում են, որ աշխատակիցների 76%–ի համար վճարովի ընտանեկան արձակուրդը կարող է ազդել գործատու ընտրելու իրենց որոշման վրա: Վճարովի ծնողական արձակուրդ ունեցող կանանց դեպքում՝ երեխա ունենալուց ﬔկ տարի անց աշխատանքի վերադառնալու հավանականությունը 93 %-ով ավելի բարձր է, քան այն կանանց մոտ, որոնք չունեն վճարովի ծնողական արձակուրդ:
Սա նաև զգալի խնայողություն է գործատուների համար։ Օրինակ, երբ Google-ը վճարովի մայրության արձակուրդի ծրագրի տևողությնը 12 շաբաթից դարձրեց 18 շաբաթ, մայրության արձակուրդից հետո իգական սեռի կադրերի հոսունությունը կրճատվեց 50 %-ով: Մինչդեռ տարբեր պաշտոններ զբաղեցնող աշխատակիցների փոխարինման ծախսը հասնում է աշխատակցի տարեկան աշխատավարձի 15-ից 30 %-ին։
Ո՞րն է պետության շահը
Համաշխարհային բանկի ուսումնասիրությունները փաստում են, որ Հայաստանում աշխատանքային տարիքի կանանց կեսից ավելին չի աշխատում` հիմնականում երեխաների և ընտանիքի մյուս անդամներ խնամքի պարտականությունների պատճառով:
Աշխատող կանայք վաստակում են միջինում 25-30%-ով ավելի քիչ, քան նույն աշխատանքով զբաղվող տղամարդիկ։ Մինչդեռ բարձրագույն կրթություն ստանում է կանանց 68%-ը։ Սա Վիճակագրական կոմիտեի տվյալներն են։
Այս անհավասարության պատճառով Հայաստանը կորցնում է ՀՆԱ 4-6%-ը։
Մեկ այլ հետազոտություն փաստում է, որ, եթե ընտանիքում կնոջ բեռը թեթևանա և նա աշխատի իր մասնագիտությամբ, Հայաստանը կարող է ունենալ մինչև 30% ՀՆԱ-ի աճի պոտենցիալ։
Վերջին տարիներին, կարծես, պետությունը սկսել է գիտակցել կանանց չօգտագործվող ներուժի կարևորությունը և փորձում է ընտանիքամետ մոտեցումներ սահմանել՝ այդ թվում աշխատանքային օրենսդրության փոփոխության միջոցով։
Այսպես 2021 թ․–ից ուժի մեջ մտավ նոր կարգավորում, որի շնորհիվ նորածնին խնամելու համար արձակուրդի իրավունք ստացան նաև հայրերը: Խոսքը, սակայն, ընդամենը 5 օր տևողությամբ վճարովի արձակուրդի մասին է։ Իսկ առաջիկայում կքննարկվեն նաև «ծնողական ժամի» և ճկուն աշխատաժամանակի վերաբերյալ փոփոխությունները։
«Ծնողական ժամը» հնարավորություն կտա մինչև 12 տարեկան երեխա ունեցող ծնողներին օրական որոշակի ժամանակ հատկացնել երեխային դպրոց կամ մանկապարտեզ ուղեկցելու կամ այնտեղից վերցնելու համար՝ 30 րոպեից մինչև 1 ժամ՝ կախված երեխաների թվից։ Այս ժամանակի համար ծնողի վարձատրությունը կպահպանվի։
Աշխատողի և գործատուի գրավոր համաձայնությամբ կարող է սահմանվել նաև ճկուն աշխատանքային գրաֆիկ, որի դեպքում աշխատանքային օրվա սկիզբը և ավարտը որոշվում է կողմերի համաձայնությամբէ՝ պահպանելով աշխատաժամանակի շաբաթական տևողությունը։
Օրենքի ըմդունման սպասումով
Տաթևիկի դուստրն արդեն 6 ամսական է։ Գրասենյակ վերադառնալուն դեռ բավականին ժամանակ կա, բայց նա արդեն անհանգիստ է։ Չի ուզում դստերը երկար ժամանակով միայնակ թողնել։ Տաթևը հույս ունի, որ առաջիկայում օրենսդիրը հավանություն կտա աշխատանքային օրենսգրքի փոփոխություններին, և դայակը իր միակ այլընտրանքը չի լինի․
«Եթե այս փոփոխություններն ընդունվեն, վստահ եմ՝ շատ կանայք ավելի արդյունավետ կօգտագործեն իրենց ժամանակը՝ ինքնուրույն, գործատուի հետ համաձայնեցված գրաֆիկով աշխատելու պայմաններում։ Հավատացեք, փոքրիկ երեխա ունեցող կանանցից ավելի լավ որևէ մեկն իր ժամանակը և բյուջեն չի կառավարում։ Եվ եթե օրենքը այս փոփոխությամբ ընդունվի, շատ ավելի հեշտ կլինի ընտանեկան կյանքն ու աշխատանքը համատեղելը։ Սրանք, իհարկե, փոքր փոփոխություններ են՝ հաշվի առնելով մանկապարտեզների գերծանրաբեռնվածությունն ու մսուրների բացակայությունը, բայց հույս ունեմ, որ այս հարցերը ևս կքննարկվեն։ Այլապես շատ կանայք ուղղակի կմնան ընտրության առաջ՝ ընտանիք, թե անձնական աճ»,– ասում է նա։
Հետևեք մեզ — Facebook | Youtube
Ընտանիքամետ աշխատանքային միջավայր ՀՀ-ում
