როგორ ავამაღლოთ საკუთარი თანამშრომლების მოტივაცია. გვიყვებიან საქართველოს ყველაზე წარმატებული ბანკის მენეჯერები" />

იდეა გაგიჩნდათ? გადით დეკრეტში

როგორ ავამაღლოთ საკუთარი თანამშრომლების მოტივაცია. გვიყვებიან საქართველოს ყველაზე წარმატებული ბანკის მენეჯერები

დღეს უკვე ყველა ცივილიზებულ ქვეყანაში კომპანიები თანხმდებიან იმაზე, რომ  წარმატების მისაღწევად ერთ-ერთი მთავარი პირობა მოტივირებული თანამშრომელია.

კომპანიები სულ უფრო ხშირად იყენებენ დასავლეთში გავრცელებულ მიდგომას – საკუთარი თანამშრომლებისთვის მაქსიმალურად ხელსაყრელი პირობების შექმნას, მათ მოტივირებას საინტერესო იდეებისკენ და შემდეგ ამ იდეების სტარტაპებად გამოყენებას.

შიდაკორპორატიული სიკეთეების დანერგვის ტრადიცია საქართველოში მხოლოდ ახლა იკიდებს ფეხს. ერთ-ერთი პირველი კომპანია, რომელმაც საქართველოში შიდაკორპორატიული პროგრამები და შეღავათები დანერგა თიბისი ბანკია.

ქვეყნის ნომერ პირველი ბანკის მენეჯერები ჰყვებიან რამდენიმე შიდაპროდუქტზე, რომლებიც მათი აზრით განსაკუთრებულად ამაღლებს ბანკის თანამშრომელთა მოტივაციას.

___________________________

სტარტაპ-დეკრეტი

„თიბისი ბანკის“ ადამიანური კაპიტალის მართვის ხელმძღვანელი გვანცა მურღვლიანი, ფონდ „თიბისელები თიბისელებისთვის“ ხელმძღვანელი თეონა აბულაძე, „თიბისის“ შიდა კომუნიკაციების ხელმძღვანელი თეო ლეჟავა. ფოტო: ნინო მემანიშვილი

„იდეების მეტი რა მაქვს, ფული და დრო თქვი შენ,“ – ასეთ ფრაზას „თიბისის“ თანამშრომლისგან ვერ გაიგონებთ, რადგან უკვე რამდენიმე თვეა ბანკმა ინოვაციური პროექტი წამოიწყო, რომლის მთავარი მიზანი საკუთარი თანამშრომლების ბიზნესის კეთებისკენ მოტივირება და ბანკი თითოეულ თანამშრომელში ინოვატორის აღმოჩენაა.

მაგალითად, თიბისის თანამშრომელს აქვს ბიზნეს-იდეა. ის მის შესახებ მოუყვება სპეციალურ კომისიას და იმ შემთხვევაში თუ მის წამოწყებას კომისია მოიწონებს, თანამშრომელს ბანკი ექვსთვიან სტარტაპ-დეკრეტში უშვებს.

ამ ექვსი თვის განმავლობაში ის ჩვეულებრივად ბანკიდან აიღებს ხელფასს, ოღონდ სამსახურში არ ივლის. ნაცვლად ამისა, მას ექნება საშუალება განავითაროს და განახორციელოს თავისი ბიზნეს-იდეა.  ამისთვის საჭირო თანხას მას ბანკი შეღავათიანი პირობებით აძლევს.

უპირატესობა ინოვაციურ და ტექნოლოგიურ იდეებს ენიჭება. პროექტის პირველ გამარჯვებულებს „თიბისი“ უკვე სექტემბერში გამოავლენს.

სტარტაპ-დეკრეტის მსგავსი პროექტი საქართველოში პირველია. როგორც ბანკის გენერალური დირექტორი ვახტანგ ბუცხრიკიძე ამბობს, „თიბისის“ მისიაა ქვეყანაში ციფრული ტექნოლოგიების განვითარება და ეს პროექტიც გარკვეულწილად ამის გამოძახილია“.

როგორც „თიბისის“ შიდა კომუნიკაციების ხელმძღვანელი თეო ლეჟავა ამბობს, იდეა ერთ-ერთ ბრეინშტორმინგზე გაჩნდა იგი საკმაოდ ბუნებრივია ბანკისთვის, რადგან „თიბისიში“ ყოველთვის ძალიან მაღალი იყო თანამშრომლის ჩართულობა.

„ჩვენთვის განსაკუთრებულად მნიშვნელოვანია თითოეული თიბისელი და მათ განვითარებაზე ზრუნვა, გვინდა რომ ისინი რეალიზებულნი იყვნენ როგორც სამსახურში, ასევე მათი ინტერესებისა თუ განათლების კუთხით.“

„დრეს-კოდსაც თანამშრომლების აზრის გათვალისწინებით ვარჩევთ,“ – ამბობს ის, – ყველაფერს რასაც გეგმავს კომპანია, პირველებს თანამშრომლებს უზიარებს“.

მამა დეკრეტში

აქ უკვე ჩვეულებრივ დეკრეტზეა საუბარი, ოღონდ საქართველოსთვის უჩვეულო შტრიხებით.

სოსო ქსოვრელმა  დეკრეტულ შვებულებაზე ფიქრი ჯერ კიდევ მაშინ დაიწყო, როცა მისი სტუდენტი მეუღლე ორსულად იყო. მომავალმა მამამ გადაწყვიტა ახალშობილის მოვლაზე პასუხისმგებლობა თავად აეღო.

როცა ბავშვი დაიბადა, სოსომ უკვე იცოდა პასუხი კითხვაზე – თუ რატომ ისარგებლა საქართველოში მხოლოდ რვა კაცმა დეკრეტული შვებულებით 2014 წლიდან დღემდე [ასეთია ოფიციალური სტატისტიკა].

საქართველოს კანონმდებლობა მამის დეკრეტულ შვებულებას ცალკეულად არ ცნობს. კანონში წერია, რომ კერძო სამსახურში დასაქმებულთათვის დეკრეტი (როგორც დედის, ისე მამის შემთხვევაში) დამსაქმებლის ნებაზეა დამოკიდებული.

ხშირად დამსაქმებლები არა თუ მამებს, დედებსაც კი უარს ეუბნებიან რამდენიმეთვიან დეკრეტულ შვებულებებზე, რისი უფლებაც კანონმდებლობით აქვთ.

გარდა ამისა, აღმოჩნდა, რომ მამას არ შეუძლია აიღოს ათასლარიანი ბენეფიტი, რომელსაც  დეკრეტში გასულ მშობელს სახელმწიფო ბავშვის დაბადების შემდეგ აძლევს.

„თიბისი“ ბანკის უსაფრთხოების ადმინისტრატორმა განცხადება დაწერა და საკუთარ დამსაქმებელს დეკრეტული შვებულება სთხოვა.

„წარმოდგენა არ მქონდა, რას მიპასუხებდნენ, „ – იხსენებს ის.

დამსაქმებელმა არათუ სოსოს ანაზღაურებადი ექვსთვიანი შვებულება მისცა, არამედ სამი თვის ფული წინასწარ ჩაურიცხა.

„ჩემს დეკრეტულ შვებულებას ყველაზე სერიოზულად „თიბისი“ შეხვდა. მეგობრები კი ძირითადად მაშაყირებენ.  დღემდე უკვირთ, რომ მუშაობა შევწყვიტე და ბავშვს ვუვლი. ცხადია, მათ ქილიკს ყურადღებას არ ვაქცევ“ – ამბობს სოსო. ის ახლაც სახლშია და პატარას უვლის.

სოსო ქსოვრელის ისტორია „თიბისიში“ გამონაკლისი არ არის. აქ ამბობენ, რომ მამების წახალისება, გავიდნენ დეკრეტულ შვებულებაში, მათი პოლიტიკის და სოციალური პასუხისმგებლობის ნაწილია.

გენდერული თანასწორობა და ოჯახების წახალისება

„ბავშვის ყოლას ხომ არ გეგმავთ?“

ქალებს, რომლებსაც საქართველოში ერთხელ მაინც გაუვლიათ სამსახურში აყვანის წინ გასაუბრება, ეს კითხვა კარგად ეცნობათ.

ქალები ხშირად ჩივიან სოციალურ ქსელებში, რომ გასაუბრებაზე ზედმეტად პირად კითხვებს უსვამდნენ:  ჰყავთ თუ არა შვილები და რამდენი, აპირებენ თუ არა დაქორწინებას ან გეგმავენ თუ არა ორსულობას.

„ეს პირდაპირი დისკრიმინაციაა,“ – ამბობს „თიბისი ბანკის“ ადამიანური კაპიტალის მართვის ხელმძღვანელი გვანცა მურღვლიანი, – ასეთ კითხვებს კაცებს ხომ არასოდეს უსვამენ.“

ის გვარწმუნებს, რომ „თიბისიში“ გასაუბრებაზე მისული ქალი ასეთ კითხვას ვერასოდეს მოისმენს.

„ეს ეწინააღმდეგება ჩვენს შიდა გენდერული პოლიტიკას.  ჩვენთან დეკრეტული შვებულების გამოყენება ერთნაირად შეუძლიათ კაცებს და ქალებს,“ – ამბობს ის.

გვანცა მურღვლიანის თქმით, „თიბისი“ დამსაქმებელთა იმ კატეგორიიდანაა, ვისაც თანამშრომლების ოჯახებში ახალი წევრის დაბადება არა თუ უხარია, არამედ ამ ამბავს ახალისებს კიდეც:

ბანკი მეოთხე და შემდეგი შვილის შეძენისას თითოეულ თანამშრომელს 10 ათას ლარს ჩუქნის. მეექვსე და შემდეგი შვილების გაჩენისას კი, მშობლები ბანკისგან 50 ათას ლარს იღებს საჩუქრად.

ასევე, „თიბისი“ ერთჯერად დახმარებას უწევს თანამშრომლებს დაოჯახების, ან ოჯახის წევრის გარდაცვალების შემთხვევაშიც.

„დედიკოს და მამიკოს სამსახური“

„თიბისის“ შიდა კომუნიკაციების ხელმძღვანელი თეო ლეჟავა ამბობს, რომ ბანკს სპეციალური გასართობი და ინტერაქციული პროგრამები აქვს თანამშრომლების შვილებისთვისაც. ბანკში მიაჩნიათ, რომ ბავშვები მშობლების სამსახურზე არ უნდა „ეჭვიანობდნენ“.

„ბავშვებს უნდა უყვარდეთ ადგილი, სადაც მათი მშობლები მუშაობენ; თავადაც უნდა გრძნობდნენ მშობლების სამსახურთან მჭიდრო სიახლოვეს და არ უნდა ეჭვიანობდნენ მასზე,“ – ამბობს თეო ლეჟავა.

„ახლა სასწავლო წელი რომ დაიწყება, სპეციალურად მათთვის, სკოლაში დაბრუნებასთან დაკავშირებით, სასაჩუქრე ნაკრებს გავაკეთებთ და ყველას დავურიგებთ. ასეა ყოველ წელს. არც პირველი ივნისი გვავიწყდება. ჩვენს ბრენდ მაღაზიაში კი სპეციალური განყოფილებაა „პატარა თიბისელი.“

„თიბისელები თიბისელებისთვის“

ბანკში ამბობენ, რომ ეს მათი ყველაზე მნიშვნელოვანი სოციალურ პროექტია.

ფონდმა სახელწოდებით „თიბისელები თიბისელებისთვის“, რომელიც უკვე 10 წელია არსებობს, ასეულობით თანამშრომელი იხსნა სიკვდილს.

„მეორედ დაბადებული“ ასე უწოდებს სოფი ჩუთლაშვილი საკუთარ თავს. სოფის ისტორია განსაკუთრებულია.

უჩვეულო სისუსტე პირველად 8 წლის წინ იგრძნო. ბოთლის თავსახურის მოხსნა სცადა, მაგრამ საამისოდ ძალა არ ეყო.

თანდათან სულ უფრო რთული აღმოჩნდა მისთვის ხელების გამოძრავება.

ამ სიმპტომებს სახსრებისა და კუნთების ძლიერი ტკივილი დაემატა. ექიმებმა რევმატოიდური ართრიტის დიაგნოზი დაუსვეს.

ამ უკურნებელი დაავადების შესახებ მაშინ არაფერი იცოდა. მისი მართვა და რემისიაში გადაყვანა შესაძლებელია იმ შემთხვევაში, თუ 4500 ლარის ღირებულების ყოველთვიურ თერაპიულ მკურნალობას ჩაიტარებ.

„თავიდან ექიმები მიმალავდნენ მკურნალობის ღირებულებას. იცოდნენ, რომ მე ამის საშუალება ფიზიკურად არ მქონდა. ჯოჯოხეთი გამოვიარე.“ – ამბობს სოფი.

ეს ამბავი ასე გაგრძელდა: ფონდი „თიბისი თიბისელებისთვის“ რამდენიმე წელია უხდის სოფის მკურნალობის ხარჯებს.

იმისთვის, რომ ფონდმა დახმარება გაუწიოს თანამშრომლებსა და მათი ოჯახის წევრებს „თიბისის“ თანამშრომლები ფონდში ხელფასის 1პროცენტს რიცხავენ.

ეს ნებაყოფლობით ხდება, თუმცა ამ შენატანზე ბანკის არც ერთი თანამშრომელი უარს არ ამბობს. ზოგი, სურვილის შემთხვევაში, 2 პროცენტსაც რიცხავს.

ფონდს უკვე 4 მილიონი ლარი აქვს გაცემული და 1300 განაცხადი დაფინანსებული.

თეონა აბულაძე დაახლოებით 2 წელია, რაც ფონდს კურირებს.

„ეს ფონდი 7 ათასი ადამიანის იმედია, – ამბობს ის, – წარმოიდგინეთ, როცა სასწრაფოდ გჭირდება დიდი თანხა, როგორი შვებაა, როცა შენი სამსახური გეხმარება“.

____________________

„თიბისის“ ადამიანური კაპიტალის მართვის სამსახურის ხელმძღვანელი, გვანცა მურღვლიანი მიიჩნევს, რომ ქართულმა კომპანიებმა ადამიანური კაპიტალის ფასი ჯერ კიდევ ვერ გაიგეს.

„კომპანიები არ  ითვალისწინებენ იმ ფაქტორებს, რომელიც გავლენას ახდენს დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულებაზე. გავლენა შეიძლება იქონიოს თანამშრომელთა ჩართულობამ, ვალდებულების გრძნობამ, მოტივაციამ და უნარებმა. თუ დასაქმებული ფლობს ამ თვისებებს, სავარაუდოდ, ეს ზრდის ორგანიზაციის პროდუქტიულობას, შესაბამისად, ორგანიზაცია მთლიანობაში უკეთ ასრულებს თავის სამუშაოს,“ – ამბობს გვანცა.


ასევე წაიკითხეთ